Blog Master Leren en Innoveren, Fontys Eindhoven

"Don't compare your progress with that of others. We all need our own time to travel our own distance" - Oprah-

maandag 27 oktober 2014

Kennisdialoog Innovatie

In het boek Diffusion of Innovation heeft Everett Rogers getracht patronen te ontdekken (gebaseerd op zo'n 500 wetenschappelijke onderzoeken) hoe innovaties verspreid worden. Zijn conclusies heeft hij veralgemeniseerd. Deze generalisaties zijn van belang als het gaat om de diffusie (=verspreiding) van een innovatie. In onderstaande tekst wordt daar regelmatig naar verwezen (G).




Voor mijn bijdrage aan de Kennisdialoog over Innovatie zou ik mij richten op de rollen opinion leaders & change agents, hun persoonskenmerken en hun rol in verspreiding van innovatie.

Tijdens het verloop van het innovatie keuzeproces in 'stage 1: knowledge' is massacommunicatie belangrijk en in 'stage 2: persusion' de interpersoonlijke communicatiekanalen.
Rogers heeft het in zijn boek over de effectiviteit van interpersoonlijke communicatiekanalen. Sterke attitudes worden eerder veranderd of gevormd door interpersoonlijke kanalen. Wat betreft adoptie van innovatie is 'homophilous' (homogene groepen: mensen lijken meer op elkaar: overtuiging, achtergrond, opleiding etc.) communicatie effectiver. Voor verspreiding heb je meer 'heterophilous' groepen nodig: zie de Strength-of-Weak-Ties-Theory van Mark Granovetter. Deze theorie zegt dat iemand waarmee een individu zwakke banden heeft vaak meer kan betekenen voor diegene, dan mensen waarmee het individu sterke banden heeft. Zwakke banden zijn cruciaal in het diffusieproces. (G8-16, G8-17)
Door de opkomst van sociale netwerken zijn interpersoonlijke communicatiekanalen ook massacommunicatie geworden. Hierdoor verspreidt innovaties sneller en gaat adoptie ook sneller, zoals Rogers dat met de opkomst van internet had voorzien.
Connecties via sociale netwerken als LinkedIn, Twitter, Yammer zijn veelal minder hechte relaties. Dit soort zwakke verbindingen kan van groot nut zijn bij innovaties, het is een brug naar informatie en mensen die anders onzichtbaar voor je waren. Echter het belang van opinion leaders en change agents zie je ook op deze platforms.

In het diffusieproces speelt communicatie een belangrijke rol. Het is belangrijk je communicatiekanalen hierbij zorgvuldig te kiezen.

Rogers definieert het begrip sociaal systeem als een set van onderling gerelateerde units die samenwerken om een probleem op te lossen zodat zij een gezamenlijk doel kunnen bereiken. De leden van een sociaal systeem zijn niet alleen units, maar dit kunnen ook individuen, informele
groepen, organisaties of subsystemen zijn. Er zijn dus heel veel typen sociale systemen denkbaar.
Belangrijk binnen een sociale systeem is de opinieleider.

Opinion leaders beïnvloeden het gedrag van de leden in het sociaal systeem zonder formele positie of functie te hebben, en dient als model voor het innovatieve gedrag van zijn volgers. Hij wordt meer blootgesteld aan allerlei vormen van externe communicatie, heeft een wat hogere sociale status en is wat innovatiever (mate is weer afhankelijk van de normen van het sociaal systeem). Een opinion leader is het centrum van het interpersoonlijke communicatienetwerk (G8-2 t/m G8-8). Hij kan zijn positie kwijtraken als hij te ver van de normen van het systeem afwijkt.
-> opinieleiders zijn meestal early adopters

Early adopters zijn sociaal actiever, zijn sterker onderling verbonden in de interpersoonlijke netwerken van hun systeem, hebben meer contact buiten het sociaal systeem en met ‘change agents’, een grotere blootstelling aan massa media en interpersoonlijke communicatiekanalen, zoeken actiiever informatie over innovaties en hebben er meer kennis van, en hebben een grote mate van opinion leadership (communicatiegedrag - G7-18 t/m G7-26)
Early adopters zijn meer empatisch, minder dogmatisch, staan meer open voor veranderingen, kunnen beter omgaan met onzekerheid en risico's (persoonskenmerken - G7-8, G7-9, G7-10, G7-13, G7-14).

Individuen binnen een sociaal systeem zullen opinieleiders volgen bij bepaalde beslissingen (opinieleiders kunnen trouwens ook 'laggards' zijn!). Voor change agents zijn opinieleiders erg belangrijk.

Change agent is iemand van buiten het sociaal systeem die de beslissingen omtrent de innovatie wil sturen en daarvoor vaak een opinion leader als hulp gebruikt. Ze promoten een innovatie. Change agents zijn vaak erg 'heterophilous' van de leden van het systeem. Het relatieve succes van een change agent is afhankelijk van zijn klantgerichtheid, de empathie, de geloofwaardigheid en de mate waarin hij werkt mbv opinieleiders (G9-1 t/m G-9-4). Het blijkt wel dat zij meestal slecht in staat zijn om echte betekenis van een innovatie in een bepaald sociaal systeem te voorspellen.

In onderwijs komt innoveren altijd neer op veranderen van gedrag. Waslander (2007) typeert een innovatie als iets dat zich in gedrag manifesteert (via Leren innoveren : een inleiding in de onderwijsinnovatie door Eric Verbiest). In het boek Stratophere van Michael Fullan dat gaat over de verbindende kracht van technologie, pedagogie en veranderkunde, beargumenteert Fullan dat leren gericht is op empathie, focus en transparantie. Fullan benoemt 5 factoren om verandering in het onderwijs eenvoudiger en succesvoller te maken:
  1. intrinsieke motivatie
  2. vergroten van het verbeter- en verandervermogen
  3. transparante resultaten en praktijken
  4. leiderschap op alle lagen
  5. positieve proactieve houding ten aanzien van de voortgang.
Roger heeft in zijn model op systematisch wijze kritische componenten en kenmerken geïdentificeerd. Hij lijkt een duidelijk onderscheid te maken tussen de change agent en de 'klanten', en houdt weinig rekening met de invloed van de interactie tussen de onderscheiden componenten in zijn model. Fullan daarentegen ziet bij onderwijsvernieuwing in iedere stakeholder een change agent. Zie ook deze overwegingen.

Mijn bijdrage sloot ik af met de vraag:
Wat zijn volgens jou kenmerken van een educational change agent?


Het veranderproces is een communicatie- en beslissingsproces in een sociaal systeem dat al dan niet leidt tot het adopteren van een vernieuwing (Verbiest, 2014).

vrijdag 24 oktober 2014

Learning design




Hoewel LA2 al achter me ligt, ben ik hier vanwege mijn betrokkenheid bij het MOOCZI-project nog steeds mee bezig. Daarnaast help ik de docenten van de opleiding Ergotherapie met het ontwerpen van hun nieuw curriculum. Mijn aandacht voor learning design blijft en daarom volg ik de MOOC Blended Learning van de OU.

Gisteravond ging het over het ontwerpen van leeractiviteiten, daarom heb ik dit blog geschreven met veel literatuurverwijzingen:
http://mooczi.wordpress.com/2014/10/24/een-moderne-docent-moet-ook-een-goede-designer-zijn-moocblou/

donderdag 23 oktober 2014

Leerinterventie -poging 2-

Gedurende dit leerarrangement moet ik een plan opstellen voor een leerinterventie (een actueel praktijkvraagstuk) bij Zuyd. De bedoeling is een (onderwijs)vernieuwing te initiëren en hierbij de rol van begeleider van mijn collega's op te pakken. Via dit blog zal het (sort of ;)) plan van aanpak voor de leerinterventie vorm krijgen.-Via het LA3 blog-

Mijn eerste opzet voor de leerinterventie hebben ik na bespreking in de groep opzij geschoven. Jeanny bracht mij op het idee van Yammer. Na een gesprek met docent Ronald bleek dat ik hier zowel qua innovatie, organisatiestructuur, -cultuur en power mij uit kon leven.

Leerinterventie
1. Start met de oriëntatie op een relevante interventie.
2. Initieer een onderwijsvernieuwing binnen jouw school
3. Neem de rol van begeleider van collega’s op je.
4. Je stelt je een plan op voor een leerinterventie in jouw school.

1. Oriëntateren
Yammer is een (gratis) intern sociaal netwerk dat door iedereen met eenzelfde e-mailadres (in ons geval <naam>@zuyd.nl) gebruikt kan worden. Sinds 2010 probeer ik Yammer als tool om kennis te delen en samenwerken over de teams heen te promoten. Regelmatig heb ik hierover geblogd:


Yammer, is maar een tool. Het gaat voor mij bij mijn leerinterventie het belang van a-synchrone digitale communicatie te onderzoeken voor het verspreiden van innovatie, het delen van kennis en een manier van samenwerken. Tevens heb ik hierbij aandacht voor de invloed van en op de organisatiestructuur, -cultuur en het leiderschap. Uit de blogdialoog tussen 2 Stoas-MLI-studenten over dit thema, heb ik inspiratie en literatuur gehaald inspiratie gehaald. Ik wil me verdiepen in de theorie van Paul Watzlawick. Hij stelt dat mensen zowel analoog als digitaal communiceren. Alleen bedoelt hij hiermee dat we zowel non-verbaal (lichaamstaal) als verbaal communiceren. Bij digitale communicatie mis je de intonatie die onze verbale communicatie meestal ondersteunt.Ik lees ook over het boek DRIE van Manon Ruijters en Ingelien Veldkamp. Mmm bestellen?

2. Initiëren
Binnen Zuyd zijn verschillende groepen op zoek naar omgevingen om a-synchroon met elkaar te communiceren. Ik ga mijn orënteren op een geschikte doelgroep voor mijn interventie.

3. Begeleiden
<nadere invulling volgt>

4. Plannen maken
<nadere invulling volgt>

woensdag 22 oktober 2014

Everett Rogers: Diffusion of Innovation

Het boek van “Diffusion of Innovations”, Everett M. Rogers kan je kopen, lenen. De 3e edities is ook fulltext te downloaden via https://dl.dropboxusercontent.com/u/17762000/everett-m-rogers-diffusion-of-innovations.pdf 


Alternatief kijktip 
In de 5e druk (2003) wordt melding gemaakt van internet en hoe dat de manier van menselijke communicatie en adopteren van nieuwe ideëen zal veranderen.Daar heeft hij natuurlijk gelijk in gehad. De afgelopen 10 jaar is communicatie en daardoor de verspreiding van innovaties nogal ingrijpend veranderd.Zie mijn blog over mijn bijdrage aan de Kennisdialoog Innovatie.

In zijn boek gebaseerd op zo'n 500 wetenschappelijke onderzoeken staan generalisaties dit zijn conclusies veralgemeniseren. Deze generalisaties zijn van belang als het gaat om de diffusie (=verspreiding) van een innovatie. Zie hier voor een (Nederlandstalig) overzicht van generalisaties.


dinsdag 21 oktober 2014

Over schapen en apen

Jef Staes is een expert op het vlak van business- en cultuurinnovatie. Met zijn flamboyante vertelstijl en confronterende stellingen schetst hij een beeld van de huidige tekortkomingen van organisaties. Deze zijn, volgens Staes, simpelweg niet gebouwd om de innovatie- en informatievloedgolf te trotseren. Jef Staes assisteert organisaties en bedrijven in hun zoektocht naar een aanpak en antwoord op de continu veranderende markt. Gebaseerd op een loopbaan als software ingenieur, training manager en Corporate Learning Officer focust hij zich op de nood aan cultuurverandering en de rol van het HR Management in lerende organisaties. Hoe komt het dat organisaties niet snel genoeg leren en innoveren?

Jef Staes is bekend van zowel het rode aap-verhaal als het schaapverhaal. Hieronder staan beide verhalen (die ook veel overeenkomsten hebben) een video. Kijk één van beide, alle twee mag ook. Het is de moeite van het kijken waard :)

Beide presentaties begint met de overgang van het (zoals hij dat noemt) 2D naar 3D tijdperk.Waarom is innovatie eigenlijk noodzakelijk? Hoe zit het met de transitie van de modellen, zoals hij dat die benoemd: van consensus based improvement naar conflict based innovation.

You are a sheep!
In deze Nederlandstalige keynote (32 min.) vertelt Staes het schapenverhaal. Eigenlijk een aanklacht tegen de manier waarop het huidige onderwijssysteem en organisaties omgaan met talenten.



Behave - brake for Red Monkeys
Deze Engelstalige TEDxTalk duurt 14 minuten. Met de Rode Aap kreeg Jef Staes zijn naambekendheid. Zo illustreert hij de weerstand tegen innovatie.



Zie voor informatie de website van de RedMonkeyCompany. Het boek  van Jef Staes 'My organisation is a jungle' is gratis te downloaden.

Wat ben jij? Een schaap of een rode aap? Wat is jouw rol in jouw organisatie als het gaat om innovatie? Hierover gaan we verder op door tijdens de kennisdialoog.

Eric - Alex - Judith

vrijdag 17 oktober 2014

Voorbereiding Kennisdialoog Innovatie Leerteam 2

Uit LA3 blog:
BD. Je hebt kennis van factoren die het veranderingsproces beïnvloeden, en past deze toe in de directe veranderpraktijk in haalbare en realistische ontwikkelvoorstellen.
BE. Je toont verantwoordelijkheidsbesef, verantwoordt de strategie-keuzes, het plan van aanpak en de gemaakte keuzes, behaalde resultaten en ingezette middelen.
BF. Je beargumenteert je visie op het veranderproces aan de hand van kennis van de organisatiekunde, verandermanagement en leertheorieën voor (school)organisaties.
BG. Je faciliteert de ontwikkeling van een professionele leergemeenschap, en stimuleert een cultuur van leren, trust en feedback.

Dat zijn de beoordelingscriteria voor de kennisdialoog.
Gewoon heerlijk om hieraan te werken. Samen met Eric Verouden en Alex Koks ben ik aan de slag met kennisdialoog Innovatie. Wij zijn de eerste groep en moeten maandag 27 oktober al de bühne op!


Onze docenten Gerrie en Ronald hebben ons deze week geïnspireerd met een voorbeeld van een kennisdialoog. In één van de slides werd het verschil tussen discussie en dialoog getoond. De ppp heb ik niet, met mijn aantekeningen en met een beetje googlen (http://www.koerskaart.nl/column-debat-vs-dialoog/) kwam ik tot onderstaand rijtje 

DIALOOG
groeien
ja-en
ontdekken
vragen stellen
wat zien we?
focus op luisteren
 vs
DISCUSSIE
winnen
ja-maar
overtuigen
argumenteren
wie heeft er gelijk?
focus op praten
zoeken naar overeenkomsten

benadrukken van verschillen
gelijke(re) inbreng van deelnemers

dominanten hebben de overhand



Ik las gisteravond een mooi blog van Hartger Wassink: Waarom toch altijd die dialoog? Volgens Wassink is in de kern een dialoog "een gesprek waarin we onze vaardigheden tot metacognitie en metacommunicatie maximaal inzetten, om een doel te bereiken, dat verder weg ligt dan onze onmiddellijke behoeftebevrediging". Voor een dialoog is wel voorwaardelijk dat iedereen er van overtuigd is dat we elkaar nodig hebben om iets op te lossen. "Een dialoog gaat niet zozeer over de 'opbrengst' of 'effectiviteit', maar meer om het delen van een ervaring". Hartger Wassink maakt een mooie vergelijking met de belevenis van een concert.
Hij noemt 4 kenmerken die belangrijk zijn voor een dialoog:
  •  het loslaten van ieders eigen belang en een gelijkwaardige zoektocht naar het gezamenlijke belang 
  • het inbrengen van een concrete, persoonlijke ervaring van een van de deelnemers, zo mogelijk van allen; 
  • een houding van iedereen om eerst de ander te begrijpen, voordat hij/zij zijn eigen standpunt naar voren brengt; 
  • rust en aandacht in het moment (een dialoog kan ook heel kort duren, als er maar aandacht is).
Zo ontstaat er verbinding.

Net zoals Hartger kan ik in een gesprek alleen vertellen wat ik belangrijk vind en waarom, ik ga niet overtuigen. Ik ben geen prediker, soms wel een zendeling ;). Ik ben daarom voorstander van dialoog ipv discussie. 
Onlangs zat ik in een gesprek waarvan mijn insteek was in dialoog samen een bijeenkomst voorbereiden, maar het werd een discussie waarin sommige deelnemers wel erg hun gelijk wilden halen. Met alleen hun doel voor ogen, niet luisterend naar wat anderen te zeggen hadden. Hierdoor ging ik toch gefrustreerd uit het gesprek. Wederom bevestigd in mijn (voor)oordelen van interimmers. Voor mij een voortdurende worsteling. Wellicht speelt hierbij het thema macht een rol, zoals in de reacties onder het blogbericht van Wassink benoemd werd. 

Nog genoeg leerpunten dus voor mij in dit LA :)

zondag 12 oktober 2014

Leerinterventie

Gedurende dit leerarrangement moet ik een plan opstellen voor een leerinterventie (een actueel praktijkvraagstuk) bij Zuyd. De bedoeling is een onderwijsvernieuwing te initiëren en hierbij de rol van begeleider van mijn collega's op te pakken. Via dit blog zal het (sort of ;)) plan van aanpak voor de leerinterventie vorm krijgen.
Via het LA3 blog

Leerinterventie
1. Start met de oriëntatie op een relevante interventie.
2. Initieer een onderwijsvernieuwing binnen jouw school
3. Neem de rol van begeleider van collega’s op je.
4. Je stelt je een plan op voor een leerinterventie in jouw school.

1. Oriëntateren
Voor LA2 heb ik herontwerp voor de deficiëntiecursus wiskunde opgezet. Dit ontwerp wordt nu verder uitgewerkt via het MOOCZI-project, waar ik mede-projectleider van was. In deze rol heb ik in mei 2014 een workshop Open en Online Onderwijs geïnitieerd dat door SURF SIG Open Education werd verzorgd. Afgesproken werd dat op korte termijn een plan van aanpak opgezet zou worden zodat het 'laaghangend fruit' die tijdens deze middag genoemd werd, geplukt kon gaan worden.

2. Initiëren
Samen met de beleidsmedewerker van Dienst Onderwijs en Onderzoek zou ik hiertoe initiatief nemen. Inmiddels is het al bijna 5 maanden geleden en is er nog geen gesprek geweest, ondanks een paar pogingen van mijn kant.
Tijdens de presentatie van het MOOCZI-project tijdens een Zuyd Innoveert middag, bleek dat meerdere collega's belangstelling hadden voor dit open en online initiatief.

3. Begeleiden
<nadere invulling volgt>

4. Plannen maken
<nadere invulling volgt>

LA3-2 Huiswerk

De gevraagde voorbereiding voor LA3-2 was:

Werk je mindmap verder uit en sla deze (online) op. Later in het LA heb je deze weer nodig om aan te vullen.

Mijn mindmap 
http://www.mindmeister.com/458846803/structure-culture-power
Werk je casus voor de skills uit (max half A4). Geef aan welk communicatiegedrag jij daarin als lastig ervaart om mee om te gaan en welke skills jij zou kunnen ontwikkelen. Kies daarbij uit de skills die in het beoordelingsformulier (blog) staan.  

In mijn rol als I-adviseur heb ik constant met innovatieprocessen te maken. Zowel in de organisatiecontext als met onderwijsinnovatie mbv ict. De prestatie-indicatoren en beroepshoudingsaspecten zoals deze opgesomd zijn, probeer ik al rekening mee te houden in mijn huidig werk. Ik heb mijn casus gefocust op het vernieuwen via open dialoog.
Mijn blogpost: http://joule4jou.blogspot.nl/2014/10/gesprekstechnieken.html 

Lees het artikel van Guldemond over Structuur - Cultuur - Power (macht). De context is veiligheidsmanagement. Dit is van ondergeschikt belang. Het gaat vooral om een eerste invulling van de begrippen Structuur en Cultuur en tot slot de rol van 'macht' daarbij. Deze drie vormen de hoofdindeling van dit LA. Denk alvast na in welke van de drie je je misschien wel wil verdiepen met de kennisdialoog.

Gesprekstechnieken

Uit LA3 blog
"Gesprekstechnieken dragen bij aan je vaardigheden in onderwijsvernieuwingen en onderwijsbegeleidingstrajecten".

Door simulatieoefeningen (zelf en observeren) werk ik aan mijn eigen verandering. Ik leer beter reflecteren, leer mezelf nog beter kennen. Ik leer om te gaan met groepsdynamiek, weerstand en leer goed interveniëren.

Ik word beoordeeld op:
Prestatie-indicatoren:
BA. Je gaat bij je taakvervulling op verantwoorde en effectieve wijze relaties aan en onderhoudt deze (met individuen, binnen groepen en/of grotere verbanden).
BB. Je weet om te gaan met tegengestelde opvattingen in een team en tegelijkertijd de richting van een innovatie vast te houden.
BC. Je pakt signalen m.b.t. veranderingsprocessen op (bijv. van collegae) en past zo nodig de veranderstrategie op basis van deze signalen aan.
Beroepshouding aspecten:
B1. Je houdt in het handelen bewust en actief rekening met de belangen en verwachtingen en eisen van diverse stakeholders met betrekking tot het onderwijs en weegt deze belangen kritisch af.
B2. Je toont oprechte belangstelling en respect voor de ander en houdt in het handelen bewust rekening met de gevoelens, interesses en behoeften van de ander met behoud van de nodige professionele distantie.
B3. Je gaat op sociale, adequate en effectieve wijze om met mensen in verschillende functies en van verschillend niveau, karakter of achtergrond.
B4. Je houdt rekening met de verschillen in ontwikkelingssnelheid van betrokkenen en speelt hier (pro)actief op in.
B5. Je stelt je actief op in het verkrijgen en overdragen van informatie, (h)erkent en maakt gebruik van de expertise van collega’s
B6. Je staat open voor de inbreng en standpunten van collega’s en gaat hierover op een strategische wijze het gesprek met hen aan, stelt je hierbij positief kritisch op.

Mijn casus

Binnen mijn dienst (FB-ICT) is per 1 oktober een organisatorisch vernieuwingstraject gestart. Gedurende een interimperiode van 2 jaar wordt een projectorganisatie opgezet om te onderzoeken hoe het facilitair bedrijf ICT het onderwijs van Zuyd passender bij de huidige technologische ontwikkelingen kan ondersteunen.
Ik heb de directeur van mijn dienst al regelmatig op het belang van communicatie binnen en buiten de dienst gewezen. Hij zegt het ook te horen en iets mee te willen. Concrete stappen hierin worden nog steeds niet gezet. Ik vind dat het in een organisatie duidelijk moet zijn wie met wat bezig is. Dat er meer gebruik moet worden gemaakt van het sociaal kapitaal van de organisatie. Het gaat om het goed managen van het conversatiepotentieel (zie het boek De conversatie company van Steven van Belleghem). En dat het management het goede voorbeeld moet geven door actief kennis te delen en te communiceren over de strategische richting.

De mensen in mijn organisatie weten dat ik communicatie belangrijk vind. Ik krijg dan ook regelmatig vragen over mijn manier van kennisdelen, zoals ik dat doe via sociale media (Twitter, Yammer, blogs) en de wekelijkse nieuwsflits. Lerend vernieuwen: kennis uitwisselen met alle actoren in een open dialoog vind ik hierbij een belangrijk uitgangspunt.

Ik heb moeite mensen die niet veranderingsgezind zijn, en de schuld van het niet willen/kunnen veranderen buiten zich zelf leggen.
Ik wil oefenen in gesprekstechnieken als doorvragen, cyclisch samenvatten en komen tot afspraken/beslissingen.

“Open werken leidt tot vertrouwen en betrokkenheid, het maakt verbindingen mogelijk”

Via mijn blogs:
http://2bejammed.org/2012/04/30/pro-of-contra/
http://2bejammed.org/2012/06/20/mijn-reactie-op-yammer-vragen-van-mc/
http://2bejammed.org/2014/01/25/wees-open-en-zichtbaar-het-proces-is-je-product/ 


Deze meneer Gary Hamel zag ik tijdens mijn eerste Educause (het jaarlijkse wereldcongres over hoger onderwijs en ict) in The States. De boodschap die Hamel ons meegaf was dat je zelf de kracht heb om organisaties te veranderen. Zijn tips: stop met ontkennen, zoek de critici in je organisatie en bind ze aan je. Geen plannen maken maar gewoon doen!
Ik was zijn boodschap een beetje vergeten. Dankzij dit LA een hernieuwde kennismaking met hem!

zondag 5 oktober 2014

Golden Circle of Innovations

Dit plaatje was me wel bekend, maar ik wist niet dat dit afkomstig is uit het boek Diffusion of Innovations van Everett Rogers. In deze theorie worden de vijf stadia van de levenscyclus van innovatie beschreven.
De groep innovatoren (2,5 %) zijn op zoek naar het nieuwste van het nieuwste net zoals de pioniers (13,5%). Door de voorlopers (34%) wordt een product door de massa opgenomen en als de achterlopers (34%) het product kopen is het alom bekend. De achterblijvers (16%) kopen een nieuw product pas als het bijvoorbeeld in de aanbieding is. Op dit moment nemen de verkopen af.

Diffusion is the process by which an innovation through certain channels over time among the member of a social system. Diffusion is mainly a social process of indivuduals talking to individuals.

An innovation is an idea, practice, or object that is perceived as new by an individual, organization, or other unit of adoption.
Het boek is uit 1962 en nodigt niet echt uit tot lezen, ook deze presentatie van Everett Rogers vond ik te lang. Gelukkig zijn er genoeg samenvattingen en youtube filmpjes te vinden. (Zie ook mijn blogbericht over Rogers)

Zo kwam ik ook bij de Golden Circle van Simon Sinek.Zijn inspirerende TED talk: How great leaders inspire action heb ik al een paar keer gezien. Hij zegt dat grote leiders/vernieuwers uitgaan van het 'why': "believe what you believe".

via
Producten verkoop je niet door te zeggen wat ze doen en waarom dit beter is dan een ander product, maar door de wereld te vertellen wat jou drijft om de de wereld te verbeteren met je product (dat product kan ook een idee zijn). Sinek beweert dat dit organisaties succesvol maakt (Apple als voorbeeld: Think Different). Lex Sisney stelt dat daar nog een kern mist, namelijk de 'who' (via). Door je te focussen op de 'who' stel je je klanten centraal en kan je via 'the law of innovation diffusion' bepalen in welk segment je klanten zitten en daarop je producten en diensten aanpassen. 
Ik twijfel. Volgens mij heb je die innovatoren en early adopters nodig. Door alleen maar op de middenmoot (early majority en late majority) te richten ben je volgens mij minder vernieuwend bezig. Het artikel The golden circle of innovation op openinnovation.eu moet ik nog eens goed bestuderen om mijn visie scherper te krijgen.

Bij (technologische) innovaties wordt ook vaker de Hype Cycle van Gartner gebruikt


Langs de y-as van een hype cycle staan de verwachtingen van de gebruikers; langs de x-as staat de tijd. Een technologie schuift dus van links naar rechts langs de hype cycle. Daarnaast wordt van elke technologie de verwachte ‘mainstream adoption’ (door 50% van de potentiële doelgroep) aangegeven, ofwel in hoeveel jaar het 'plateau of productivity' bereikt wordt.
Kennisnet heeft in haar Trendrapport 2014-2015 de relevante technologie voor het onderwijs op de Gartner hype cycle geplaatst om te zien of een technologie heel nieuw en onbekend is of al volwassen.

Heb je het over didactische ICT implementatie dan onderscheidt Seth Itzakan 3 fasen: substitutie-transitie-transformatie. In de substitutie fase verandert er weinig; ICT wordt alleen ingezet om het onderwijs aantrekkelijker te maken. Bij transitie worden door ICT-toepassingen andere accenten gelegd, bv. meer interactie Bij transformatie worden andere onderwijskundige doelen gesteld waarbij ICT een onmisbare ondersteunende rol speelt in de persoonlijke leerdoelen en werkvormen. Dit komt wel weer overeen met het SAMR model. (zie ook blog Wilfred Rubens)

Zo al schrijvend ga ik van productinnovatie naar onderwijsinnovatie. Hoe de linken precies liggen en of ze er liggen, is nog iets van nader onderzoek :)