De gemiste Kennisdialoog Structuur

Vanwege autopech was ik helaas niet aanwezig bij de Kennisdialoog Structuur van Myriam, Jeanny en Sharon. Nu had ik nav de voorbereidingsopdracht twee blogberichten geplaatst: van een belerende naar een lerenende organisatie (nav Wierdsma  Swieringa) en The learning company (nav Pedler).

Nav de powerpoint vul ik deze blogs aan met informatie die ik wellicht voor mijn leerinterventie kan gebruiken.

Mintzberg gebruikt formalisatie van gedrag, taakspecialisatie en taakverruiming, indoctrinatie in het ontwerpen van structuur. Hij ontwerpt superstructuur (groepering van eenheden, grootte van eenheden), laterale overlegstructuren, ontwerp van besluitvormingssysteem. 

Structuur volgens Wierdsma en Swieringa:

de verdeling en groepering van taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden; structuur bepaalt de posities van de leden en de relaties tussen de leden van de organisatie.

De overlap met Mintzber zijn taakspecialisaties, verruiming, maar ook ontwerp besluitvormingsproces, decentralisatie. De kenmerkende elementen van configuraties van Mintzberg werden gekoppeld aan de lerende en anders lerende organisatie volgens Wierdsma en Swieringa.

Volgens Mintzberg vereist innovatie ondernemerschap en dat floreert niet bij gestandaardiseerde externe controle. Gehanteerde coördinatiemechanisme heeft grote invloed op grootte van eenheid.

Pedler sluit aan bij Argyris in die zin, dat Argyris stelt dat eerst individueel geleerd wordt en dan pas als organisatie. Wierdsma en Swieringa noemen dit enkelslag dubbelslag en drieslag leren De verbinding tussen individuele en organisatieontwikkeling is single-, double-loop en deurerolearning (Argyris & Schön) had ik ook al gelegd in mijn blog van een belerende naar een lerende organisatie waarin ik ook de vraag beantwoord heb: "in wat voor soort organisatie werk ik zelf, wat betekent dat voor innovatie en wat betekent dat voor mijn rol als innovator?" 

Ik denk dat ik nog in een belerende organisatie zit die wel zegt te transformeren maar dat nog niet doet. Voor mijn rol als innovator betekent dit dat ik probeer de meerwaarde van samenwerking door digitale communicatie te benadrukken en het belang van kennisdelen met dat enorme sociaal kapitaal wat wij bezitten te laten zien door de Nieuwsflits I for You. Als je hebt over leren dan gaat individueel leren voor organisatieleren. In de belerende organisatie zit dat op verbeter niveau (enkelslagleren) terwijl er behoefte is aan dubbelslag (vernieuwen) en drieslag (ontwikkelen) leren.Argyris geeft aan dat formalisatie van gedrag en gezagsstructuren belangrijk zijn in een lerende organisatie mbt leren/innoveren. Binnen mijn organisatie wil men wel innoveren maar ze passen daarbij niet de gedrag- en gezagsstructuren aan, 

Meeste onderwijsorganisaties zijn professionele bureaucratiëen. De coördinatie hierbij is standaardisatie van vaardigheden en kennis. Dit leidt niet tot innovatie. Relatie met andere theorieën:

• Argyris: aanvankelijk individueel leren later van de organisatie
• Wierdsma: collectief leren
• Senge: bouwen van lerende organisatie door systeemdenken
• Verbiest: professionele leergemeenschappen

Om toch te komen tot innovatie zijn lerende netwerken van belang. De lerende professionals (de educatieve change agents) willen graag maar doordat gedrag- en gezagsstructuren niet worden aangepast, komt dit nog niet echt tot bloei.

Literatuur