In de mindmap waren kenmerken van divere organisatietypen benoemd. Deze komen uit Wierdsma, A., & Swieringa, J. (2011). Lerend organiseren en veranderen. Groningen: Noordhoff Uitgevers.
Aanlerende organisatie
- ‘Deze organisaties leren door ‘aan te leren’
- ‘Het meeste organisatiegedrag wordt onbewust geleerd’
- ‘Aanlerende organisaties leren veel en in de groeifasen vaak ook zeer snel’
- ‘dit type organisatie leert zoals jonge mensen dat doen'
- ’Men leert in deze organisatie ‘enerzijds door imitatie anderzijds door straffen’
Belerende organisatie
- ‘Individuen leren veel, maar collectief loopt het leren uiterst moeizaam’
- ‘verregaande taakdifferentiatie reduceert mogelijkheid voor leren via interactie tot vrijwel nul'
- ‘In de hoofden van medewerkers zit vaak zeer veel kennis, in de betekenis van informatie’
- ‘wat ontbreekt is de klant als motor voor vernieuwing'
- ‘Alle aandacht is gericht op het voorkomen van problemen en dus van leren’
Aflerende organisatie
- ‘het leerproces is primair een afleerproces’. ‘Het afleren van oud gedrag is moeilijk’
- 'in het leerproces gaat het erom samen te leren zich te gedragen overeenkomstig nieuwe regels, inzichten of zelf principes’
- ‘Dit leerproces is een collectief leerproces’
- ‘Het is een afgedwongen leerproces’
- ‘het is een leerproces zonder leermeesters. Iedereen is even bekwaam, of liever gezegd onbekwaam’.
- ‘nieuwe, jonge medewerkers krijgen, onbesmet als zij zijn, vaak het snelst het nieuwe gedrag onder de knie'
Doorlerende organisatie
- ‘Het leren in doorlerende organisaties is hoofdzakelijk individueel leren’
- ‘komt het al tot gezamenlijk leren, dan staat dat nog steeds ten dienst van de eigen ontwikkeling’
- ‘ze leren niet van degenen voor wie ze werken; de klanten. Ze zien hen niet als een gelijkwaardige partij’
- ‘Omdat de kennis zeer persoonsgebonden is kunnen ze ook heel snel vervallen in ontlerende organisaties’.
- 'leren is voor medewerkers in doorlerende organisaties bijna een doel op zichzelf’
Lerende organisatie
- ‘Lerende organisaties hebben een groot leervermogen
- ‘Ze zijn bekwaam en weten dat te blijven’
- ‘Ze zijn in staat tot metaleren; leren te leren’
- ‘een lerende organisatie verandert probleemgestuurd’
- ‘Leren vindt werkenderwijs plaats’
Ik denk dat mijn organisatie in een transitie zit van belerende naar lerende organisatie. Of in ieder geval er naar streeft.
In de lerende organisatie gaat het om duurzaam veranderen waarbij communicatie en samenwerking (in teams) centraal staat. Hierbij gaat het om het herkennen van sociaal kapitaal (waar zijn je medewerkers goed in? talenten) en over gespreid leiderschap.
De aandacht voor de lerende organisatie past in deze tijdgeest. De machtverschuiving die plaatsvindt onder invloed van de groeiende sociale media. Transaparantie, wederkerigheid, publieke verantwoording, toegankelijkheid en verbondenheid staan centraal in dit netwerktijdperk. De samenleving kantelt, zegt Jan Rotmans van een centraal geleide, top-down gestuurde naar een decentrale, bottum-up samenleving. Er onstaat een nieuwe orde die horizontaal verbonden zijn: coöperaties, sociale en fysieke netwerken e.d. (27 november lancering nieuw boek en nieuwe website nederlandkantelt.nl). Dat vraagt volgens Menno Lanting (Iedereen CEO) om managers die midden in de organisatie staan ipv er boven. Dat betekent ook loslaten van controle door de managers (het verminderen van toezichthouders!), geen regels en proceduces maar vertrouwen geven aan professionals. Zoals Mathieu Weggeman zegt: Leidinggeven aan professionals? Niet doen!. Door mensen autonomie te geven, nemen ze verantwoordelijkheid en komt dat gespreid leiderschap (Joseph Kessels) vanzelf. Ik heb ooit eens ergens gelezen/gehoord (bron onbekend, misschien gewoon een levenswijsheid ;)) dat als je mensen als kleuters behandeld, ze zich ook als kleuters blijven gedragen. Dat heb ik als opvoeder al geleerd en dat is ook wat Wierdsma bedoeld. Mensen ontwikkelen zich in relaties. Voor leiders betekent dit ook vanuit de ontmoeting de dialoog aangaan, om kunnen gaan met verschillen.
Als het gaat om leren in organisaties bestaan er volgens Wierdsma en Swieringa 3 vormen van leren: enkelslag, dubbelslag en drieslag leren. De ene vorm van leren is niet 'hoger' dan de andere vorm.
Bij enkelslag leren staat het kernbegrip ‘verbeteren’ centraal. Het gaat erom dat men leert om de bestaande regels beter te hanteren. Acties zijn altijd gericht op kwaliteit, de serviceverlening en de klantvriendelijkheid te verbeteren, competentiemanagement in te voeren of resultaatscriteria op te stellen. Het gaat bij dit type leren om ‘hoe’ vragen’. Hoe kunnen we ervoor zorgen dat we onze werkwijze kunnen verbeteren? Bij nieuw gedrag op het niveau van enkelslag leren gaat het om verbeteringen die ontstaan door het aanpassen van regel, voorschiften en onderlinge afspraken.
Bij dubbelslag leren ofwel tweeslag staat het kernbegrip 'verandering' centraal. Het gaat hierbij niet alleen om het beter toepassen en uitvoeren van de bestaande regels maar ook om de achterliggende gedachten van die regels. Bij dit type leren gaat het over ‘waarom’ vragen. Waarom doen we wat we doen en lukt het niet beter als we het anders doen? Bij dubbelslag leren zien we verandering in gedrag op doordat men uitgaat van nieuwe inzichten.
Bij drieslag leren staat het kernbegrip ‘ontwikkelen’ centraal. Het gaat hierbij om vragen die liggen op het terein van visie missie en de identiteit van het bedrijf. Bij dit type leren gaat het om ‘waartoe’ vragen. Waartoe willen we dat onze dienstverlening leidt? Wat vinden we belangrijk? Wat zijn onze principes die hierbij gelden? Bij drieslag leren zien we verandering in gedrag dat is ontstaan door verandering in principes of verandering in visie.
Geen opmerkingen:
Een reactie posten