Voor de 2e kennisdialoog over organisatiecultuur moesten we de cultuurscan van OCAI invullen. In onderstaande afbeelding zie je mijn perceptie (op basis van deze cultuurscan) hoe onze organisatie er nu uit ziet en wat mijn voorkeur is hoe dit over 3 jaar moet zijn :)
Quinn & Cameron hebben met hun Concurrende Waarde Model (OCAI) een indeling gemaakt in 4 bedrijfsculturen die aangeven hoe een bedrijf functioneert. Met deze 4 bedrijfsculturen worden 4 types beschreven met bijbehorende kenmerken en managementstijlen. In bovenvermelde video worden deze toegelicht. Zie ook
Ik zie Zuyd nu nog als voornamelijk een hierarisch cultuur waarin verhoudingen gekoppeld is aan stabiliteit, beheersbaarheid en duidelijkheid dmv formele regels en beleidsstukken. Terwijl ik in de Zuyd visie naast deze behoefte aan beheersbaarheid (doelmatigheid bevorderen) ook beloften zie die richting family-adhocratie cultuur gaan. In de family-cultuur staat de mens centraal (de persoonlijke aandacht), managen in teams, belang van interpersoonlijke verhoudingen. In de adhocratie staat de externe positionering centraal (de samenwerking met werkveld) en is gericht op innovatie. Quinn en Cameron zeggen ook om succesvol te zijn moet in je aandacht hebben voor alle vier van deze cultuuraspecten.
 |
| Zie ook video over de Zuyd visie en strategie |
De missie is: ‘Professionals ontwikkelen zich met Zuyd’. De visie is dat Zuyd
Hogeschool studenten beschouwt als aankomende professionals. Zuyd is een open
kennisinstelling waar professionals in iedere fase van hun ontwikkeling over de
grenzen van disciplines en organisaties heen samenwerken aan de overdracht,
ontwikkeling en toepassing van hoogwaardige praktijkgerichte kennis.
Cultuur is volgens Hofstede & Hofstede
Cultuur is volgens Hofstede & Hofstede
de collectieve programmering van de geest die de ene groep mensen van een andere onderscheidtCultuur zit in hoofden van mensen. Organisatiecultuur gaat over opvattingen en gedragingen van mensen die bij dezelfde organisatie werken. In het blog Wat is cultuur en hoe ontstaat het? wordt onderstaand ui-model voor organisatiecultuur beschreven. Een organisatiecultuur bestaat uit verschillende lagen, het ui-model van Hofstede (1991) verbeeldt dit. Hoe dieper je in de ui komt, hoe moeilijker het is deze laag te veranderen. Symbolen vormen de meest oppervlakkige laag en waarden zijn de diepste laag van een organisatiecultuur. Helden en rituelen zitten daar tussenin.
Zonder succesvolle cultuurverandering (en dat is heel moeilijk) vindt er geen strategische vernieuwing plaats, zegt Boonstra. Wil je dit bewerkstelligen dan is een voortdurende open dialoog nodig.
Cultuur heb ik tijdens mijn keynote tijdens de eapril2014 als meest cruciale factor benoemd voor structurele veranderingen in het denken over beoordelen. Misschien vind je het leuk deze lezing te lezen?
BeantwoordenVerwijderenDank je wel voor het toesturen Dominique, weer een mooie keynote met mooie plaatjes! Ik herkende wel de boodschap uit je lectorale rede :) En je stelt bij het onderwerp cultuur de essentiële vragen.
BeantwoordenVerwijderenCulture also relates to the readiness to think out of the box. To seek for feedback outside our comfort zone. Are we willing to share our assessment ideas and assessment programs with others? Are we willing to learn from our colleagues?
Zijn we daartoe bereid? De organisatie zijn we samen. De organisatiecultuur raakt uiteindelijk aan ieders persoonlijke waarden en normen. In hoeverre is er al een open en veilige omgeving gecreëerd om in vertrouwen uit je comfortzone te stappen op zoek naar andere manieren van professioneel beoordelen / samenwerken. Het is complex ...
Zeker complex! Omdat onze percepties over leren en beoordelen ook ons gedrag zal sturen, is het misschien belangrijker het met elkaar over deze percepties te hebben dan kilo's toetsliteratuur te lezen of dikke toetsnota's te schrijven. Wat denk jij? Ook vanuit je ervaringen in de MLI?
Verwijderen